Denn für das Recht zu kämpfen, lohnt sich. Immer.

In einem ersten Schritt können Sie sich anonym und kostenlos an den Opfer-Notruf wenden. Dieser steht allen Geschlechtern offen und ist erreichbar unter 0800 112 112.

Für weibliche Opfer von Gewalt, steht zusätzlich auch die österreichische Frauenhelpline zur Verfügung. Diese ist erreichbar unter 0800 222 555.
Die Berater∙innen sind zu absoluter Vertraulichkeit verpflichtet und haben einen Überblick über die Stellen in Ihrer Nähe, an die Sie sich wenden können.

Wichtig ist, dass Sie nichts tun, mit dem die betroffene Person nicht einverstanden ist. Dies kann eine große Herausforderung darstellen, aber Opfer gegen ihren Willen in ein Strafverfahren zu involvieren, kann für diese sehr belastend und auch gefährlich sein. Seien Sie geduldig! Es braucht oft mehrere Anläufe, bis ein Opfer die Kraft findet, Schritte zu setzen. Zeigen Sie Verständnis und hören Sie zu. Jeder Schritt darf nur gemeinsam mit der betroffenen Person gesetzt werden.

Sprechen Sie mit der betroffenen Person, bieten Sie ihr Ihre Unterstützung an und informieren Sie sich über die Möglichkeiten, die die Person hat. Gerne können Sie mich auch als Freund∙in oder Angehörige∙r kontaktieren und mit mir in einem Erstgespräch die Optionen besprechen.

Die Trennungssituation kann für von häuslicher Gewalt betroffenen Personen sehr gefährlich sein. Es ist gut, dass Sie vorsichtig sind! Beziehen Sie eine Beratungsstelle in die Planung des Trennungsprozesses ein. In jedem Bundesland gibt es Gewaltschutzzentren, an die Sie sich dafür wenden können.

Eine Liste der Gewaltschutzzentren finden Sie hier: Liste der Gewaltschutzzentren

Die Beraterinnen werden Sie im Trennungsprozess und gegebenenfalls auch bei der Suche nach einer Unterkunft für Sie (und Ihre Kinder) unterstützen.

Opfer einer Vergewaltigung zu werden, ist eine traumatisierende Erfahrung. Alle weiteren Schritte, wie die Anzeige des Verbrechens oder sogar das Aufsuchen von Hilfe, können von Unsicherheiten und sogar Schuldgefühlen begleitet sein. Das ist durchaus verständlich, schließlich ist Vergewaltigung eine sehr schwere Straftat, die mit einer Mindeststrafe von zwei Jahren Freiheitsstrafe geahndet wird.

Bei einer Vergewaltigung handelt es sich um ein sogenanntes Offizialdelikt. Das heißt, die Ermittlungsbehörden müssen den Fall verfolgen, sobald sie davon erfahren. Sobald Sie Anzeige wegen Vergewaltigung erstattet haben, können Sie diese nicht mehr zurückziehen. Manchmal versuchen Opfer die Täter zu schützen, indem sie später sagen, sie hätten bei der Anzeige gelogen oder es wäre doch anders gewesen. Das führt zwar mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass das Strafverfahren gegen den Täter eingestellt wird. Aber dann droht dem Opfer selbst ein Strafverfahren wegen Falschaussage. Wenn Sie Anzeige gegen den Täter erstatten, sollten Sie also sicher sein, dass Sie sie später nicht zurückziehen möchten.

Arbeitgeber∙innen sind rechtlich dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter∙innen vor sexueller Belästigung zu schützen und umgehend darauf zu reagieren, wenn sie von einer Belästigung erfahren. Außerdem dürfen Mitarbeiter∙innen, die eine Belästigung melden, aufgrund dieser Meldung nicht nachteilig behandelt werden. Leider gibt es trotzdem immer noch Arbeitgeber∙innen, die diese gesetzlichen Verpflichtungen nicht beachten. Immer wieder kommt es zu einer Opfer-Täter-Umkehr und die betroffene Person ist zusätzlich zur Belästigung selbst auch noch mit weiteren negativen Konsequenzen konfrontiert. Es gibt aber auch viele Arbeitgeber∙innen, die das Thema sehr ernst nehmen und einer Meldung nachgehen und eine angemessene Lösung finden werden, ohne dass Sie dabei negative Konsequenzen befürchten müssen.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Ihr∙e Arbeitgeber∙in mit einer Meldung umgehen würde, können wir in einem Erstgespräch Ihre konkrete Situation besprechen und gemeinsam eine Handlungsstrategie erarbeiten. Denn klar ist: Sie haben das Recht, sich zu wehren, wenn Sie das möchten.

Zudem besteht die Möglichkeit, sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft zu wenden. Diese berät unter anderem Personen, die am Arbeitsplatz auf Basis bestimmter Merkmale belästigt werden.

Rassismus ist eine (individuelle oder strukturelle) Benachteiligung aufgrund der spezifischen Art, wie eine Person von anderen gelesen, also „kategorisiert“ wird. Der österreichische Gesetzgeber hat sich dazu entschieden den Begriff „ethnische Zugehörigkeit“ zu verwenden. Dieser Begriff ist sehr weit zu verstehen: die Art wie jemand spricht (zB Akzent), wie die Person aussieht (zB Hautfarbe), welcher Religion sie angehört oder wie sie sich kleidet, können unter anderem darunterfallen. Diskriminierung aufgrund der „ethnischen Zugehörigkeit“ am Arbeitsplatz ist verboten! Dazu zählt auch, wenn Sie wegen Ihrer ethnischen Zugehörigkeit belästigt werden.

Gibt es eine (vertrauliche) Anlaufstelle an Ihrem Arbeitsplatz, können Sie sich an diese wenden, um weitere Schritte zu evaluieren. Gibt es diese nicht, so empfiehlt es sich, sich als erste Anlaufstelle beim Verein ZARA (Zivilcourage und Anti-Rassismus-Arbeit) kostenlos beraten zu lassen. Selbstverständlich stehe auch ich Ihnen gerne beratend oder bei rechtlichen Schritten zur Seite.

Mobbing ist zwar kein gesetzlich als solcher definierte Tatbestand und findet sich so nicht im Gesetz (ausgenommen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst). Allerdings ist es häufig möglich, auf Basis allgemeiner zivilrechtlicher Bestimmungen oder auch dem Gleichbehandlungsrecht ein rechtswidriges Verhalten aufzuzeigen. Da dazu eine gewisse juristische Erfahrung hilfreich ist, ist es bei Mobbing ratsam, wenn möglich rechtliche Beratung einzuholen, um die Situation einzuordnen.

Als ersten Schritt können Sie sich (wenn vorhanden) auch an Ihren Betriebsrat oder, sofern Sie Mitglied sind, an die Gewerkschaft wenden, um herauszufinden, welche Möglichkeiten bestehen.

Es ist leider immer noch gelebte Praxis in vielen Unternehmen, dass Frauen, sobald sie schwanger sind, schlechter behandelt werden als die nicht schwangeren Kolleg∙innen. Klassische Beispiele sind, dass sie von Projekten abgezogen werden, ihnen nur noch Hilfsarbeiten zugeteilt werden, Versprechungen des beruflichen Aufstiegs zurückgenommen werden, sie bei betriebsüblichen Gehaltserhöhungen übergangen werden usw. Arbeitgeber∙innen argumentieren dann häufig damit, dass der Grund nicht das Geschlecht sei, sondern der vermeintlich objektive Grund der (bevorstehenden) Abwesenheit. Tatsächlich stellen solche Handlungen aber in vielen Fällen sehr wohl eine Diskriminierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz dar. Um die konkrete Situation und die sich daraus ergebende Handlungsmöglichkeiten einschätzen zu können, ist es sinnvoll sich rechtliche Beratung einzuholen.

Sie haben auch als Vater das Recht auf Elternkarenz. Zudem stellt die Drohung mit negativen beruflichen Folgen wegen Väterkarenz oder Papamonat eine Verletzung des Antidiskriminierungsrechts dar. Allerdings gilt der Kündigungsschutz nach Ihrer Rückkehr aus der Karenz nicht für immer und ist keine Garantie für Diskriminierungsfreiheit. In der Praxis ist leider immer wieder zu sehen, dass Mütter und Väter nach der Rückkehr aus der Elternkarenz auf weniger interessante Posten gesetzt oder hierarchisch abgestuft werden. Zwar stellen solche Maßnahmen selbst Diskriminierungen dar, allerdings finden sich oft vermeintlich objektive Gründe für diese Veränderungen. Um solche Situationen zu vermeiden, ist es sinnvoll, bereits vor Ihrer Karenz das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber bzw Ihrer Arbeitgeberin zu suchen, möglicherweise auch unter Einbindung des Betriebsrats, der Gleichbehandlungsanwaltschaft oder einer Rechtsanwältin bzw eines Rechtsawnalts.

Wenn Sie als Arbeitgeber∙in noch keinen standardisierten Prozess für den Umgang mit diesem Thema haben, so ist es absolut ratsam hier externe Hilfe durch eine∙n Rechtsanwalt∙Rechtsanwältin und/oder eine∙n Krisenkommunikationsberater∙in, die auf den Bereich Diskriminierungsschutz spezialisiert sind, hinzuziehen. Denn nun entscheidet jeder Schritt darüber, ob Sie als Team am Ende gestärkt sind oder es sich zum internen, wie externen Debakel entwickelt. Zu beachten ist, dass einerseits Mitarbeiter∙innen einbezogen werden müssen, um zu verhindern, dass durch entstandene und später nicht mehr kontrollierbare Gerüchte die Situation eskaliert. Andererseits ist die Vertraulichkeit der Beteiligten zu wahren. Zudem dürfen weder Schnellschüsse hinsichtlich des Beschuldigten noch eine Reviktimisierung der (als solche gemeldeten) betroffenen Person stattfinden. Weiterführende Informationen und Beratung zu diesem Thema finden Sie außerdem unter www.upright.at.

Kurz gesagt: Viele! Mögliche Maßnahmen reichen von einer klaren Kommunikationsstrategie, Schulungen auf allen Ebenen, der Einrichtung eines standardisierten Beschwerdeverfahrens, der Einführung eines Verhaltenskodex, der Mandatierung von Vertrauenspersonen bis hin zur Überarbeitung ihres CMS. Welche Maßnahmen konkret für Ihr Unternehmen geeignet sind, ergibt sich unter anderem aus der Größe, der Mitarbeiter∙innenstruktur, der Frage, ob es zu Kund∙innenkontakt kommt, den genutzten Kommunikationsmitteln und nicht zuletzt auch, welche Maßnahmen bereits gesetzt wurden. Gerne stehe ich Ihnen bei der Erarbeitung möglicher bzw notwendiger Maßnahmen als Unternehmensberaterin und Rechtsanwältin zur Verfügung.

Mehr Informationen hierzu finden Sie auch auf www.upright.at/faq